Reconhecimento
Por Luciana Gazzoni, consultora, interculturalista e especialista em gestão de pessoas e liderança
Durante a minha trajetória trabalhando com Desenvolvimento Humano e Organizacional, o tema “reconhecimento” sempre me intrigou. As pesquisas de clima organizacional mostravam que os funcionários não se sentiam reconhecidos, mesmo quando a organização investia em treinamentos, promoções e oportunidades.
Afinal, do que as pessoas precisavam? O que efetivamente faria com que se sentissem reconhecidas?
Eu mesma não me sentia reconhecida em alguns momentos da carreira. Por quê? Me aprofundei no tema e aqui compartilho algumas descobertas que podem lhe ajudar a compreender melhor o assunto.
O ser humano precisa de relacionamento
A partir de algumas pesquisas – como de Harlow 1932 e Spitz 1952 – foi possível compreender que o ser humano precisa do relacionamento com outro humano. Para Eric Berne, ficava clara a importância do contato físico e a compreensão de que o estímulo é a “unidade básica da ação social”. Tão importante quanto o alimento e o ar que se respira. É como se tivéssemos “fome de reconhecimento”. Berne (1962) sugere algumas “fomes” vitais. Algumas delas se aplicam ao mundo organizacional:
•Fome de estímulo: De onde provém os estímulos sensoriais da visão, da audição, do tato, olfato e paladar.
•Fome de reconhecimento: Onde os atos ou palavras são estímulos especiais para o comportamento.
•Fome de contato: Nesta categoria encontra-se o contato físico (positivo ou negativo).
Quando consideramos o reconhecimento como uma “fome”, compreendemos que precisamos nos alimentar para viver, seja de alimentos saudáveis ou seja de alimentos que nos fazem mal. Isso explica por que alguns indivíduos permanecem em relacionamentos e culturas organizacionais que são tóxicas. Muitas vezes nunca viveram a experiência de um relacionamento / cultura saudável e se acostumam com o “alimento” tóxico.
Há momentos em que permanecemos esperando que o outro um dia nos reconheça e nos dê o alimento que precisamos. É por isso, também, que muitos profissionais adoecem ao esperar algo que o outro / a organização não consegue oferecer naquele momento.
Pressupomos que o outro sabe que precisamos de reconhecimento. E o outro pensa que nunca é suficiente para você. Temos medo de pedir o que precisamos: nos sentimos inadequados, inseguros ou com medo do que o outro pode fazer com o nosso pedido. Mas esquecemos que eventualmente, se soubermos pedir, pode ser que o outro possa atender a nossa necessidade, não é?
Mas qual é o tal “alimento” que precisamos? Precisamos de reconhecimentos condicionais e incondicionais. Os condicionais são aqueles que estão ligados à condição de alguma entrega, comportamento ou algo que fazemos. Por exemplo: essa apresentação que você fez foi muito criativa e profissional. Os incondicionais são àqueles que referem-se à identidade da pessoa. Por exemplo: é muito bom conviver com você. Gosto de você do jeito que você é. Você é inteligente, alegre. Nós precisamos dos dois. E antes que você diga que depende do gênero já foi comprovado que é uma necessidade de todos os seres humanos.
Há um livro do Gary Chapman que chama-se “As Linguagens da Valorização no Ambiente de Trabalho”. Esse livro me ajudou a compreender as diferentes formas de se reconhecer as pessoas nas organizações. Muitas vezes reconhecemos o outro da forma como nós gostamos de ser reconhecidos, mas nem sempre essa é a forma com que o outro gostaria de ser reconhecido. É como se fossem línguas diferentes:
Linguagem da Valorização Pessoal
Como se comunicar
Palavras de afirmação – Encoraje, elogie de forma específica, seja empático, escute ativamente
Presentes – Compre objetos/presentes pensando na pessoa e entregue dizendo o que ele significa.
Tempo de qualidade – Conversas focadas e sem interrupção. Contato individual.
Atos de serviço – Use frases como “eu o ajudo”. Eles querem saber que tem sua parceria.
Criando uma Cultura de Reconhecimento
Gosto de citar a fala do Carlos Ghosn – CEO da Nissan em 2010: “Funcionários que sentem-se valorizados e realmente envolvidos levantam o desempenho de suas organizações”.
Essa fala mostra o entendimento deste executivo de que ao atender a fome de reconhecimento de seus funcionários ele está estimulando o resultado de sua organização.
Algumas dicas quando for reconhecer:
Na hora: o mais próximo possível da ação.
Na medida: O reconhecimento deve ser proporcional ao esforço e aos resultados alcançados.
Autêntico: Programas “automáticos” não são efetivos. Arrume uma maneira de adicionar um pouco de calor humano.
Pessoal: Cada pessoa quer ser valorizada de uma maneira diferente. O ato de agradecer deve ser sempre simples, direto e sincero.
Imparcial: Especialmente para programas de reconhecimento, todos os colaboradores devem ser elegíveis.
‘Se elogiar demais estraga’
Mentira. Abundância de reconhecimento modela comportamento, diminui a necessidade de jogos psicológicos e promove a saúde emocional das pessoas. E isso não significa que você não terá conversas difíceis. Alguns diálogos de valor, mesmo que sejam para falar sobre oportunidades de melhoria que temos, são altamente edificantes e capazes de nos fazer perceber que o outro realmente se importa conosco e com o nosso desenvolvimento.
Finalmente, convido você a se experimentar em uma atividade. Que tal treinar dar um reconhecimento condicional e/ou incondicional por dia durante 7 dias? Topa o desafio? Depois, se desejar, me escreva para contar que impacto isso gerou nos seus relacionamentos.