Fico me questionando sobre a maneira como são feitas as avaliações anuais de desempenho com cada colaborador. Isso quando acontece essa avaliação.
Não seria apenas para cumprir uma exigência do RH?
E o colaborador, como se sente nessa situação? Ficou um ano sem feedback e depois de determinado tempo ouve reclamações sobre tudo o que deixou de fazer e o que deveria ter feito.
E a empresa, quanto deixou de produzir pela falta de acompanhamento?
E as relações humanas, o contato contínuo e transparente entre o gestor e o colaborador?
Seria mais produtivo para ambos se ao invés de uma avaliação de desempenho fosse feito um acompanhamento do processo de desempenho ao longo do ano. O importante para o sucesso de todos é que esse processo seja contínuo.
Como proceder?
– Novamente entra aqui o contrato, o que a empresa tem como expectativa para aquela função e o que o colaborador pode oferecer naquele momento e quais os ajustes necessários.
– Uma vez feito esse acordo, agendar um bate-papo periódico para ajustes, e que estes possam ser transparentes e baseados em fatos, e não em julgamentos pessoais.
– Na reunião de acompanhamento, promover um feedback, iniciando pelo colaborador, dando seu parecer sobre o seu próprio resultado em relação ao acordado e o que precisa ser investido para uma melhora. Normalmente, a pessoa tem ciência de como está o seu desempenho.
– Na sequência, o gestor emite o seu parecer. Geralmente, nas palavras do liderado já está parte do que o gestor tem em mente como feedback.
– A partir daí, juntos alinham os ajustes necessários e contratam as próximas reuniões periódicas para acompanhamento.
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Escrito por Elisabeth Heinzelmann
Coach de Vida & Carreira, Supervisora de Coches, Analista
Transacional Organizacional e Interculturalista